Licença-Paternidade: Um Avanço Histórico — e um Lembrete do Quanto Ainda Falta
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Por Danilo Miranda A licença-maternidade tem raízes que antecedem a própria CLT. Em 1919, na 1ª Conferência Internacional do Trabalho realizada em Washington, a Organização Internacional do Trabalho aprovou a Convenção nº 3 — o primeiro instrumento internacional de proteção à trabalhadora gestante. O mundo do trabalho reconhecia, já naquele início de século, que o nascimento de um filho impõe à trabalhadora, como direito, um período de afastamento necessário.
No Brasil, a CLT de 1943 consagrou a proteção à maternidade com um afastamento de 84 dias — seis semanas antes e seis após o parto, custeado diretamente pelo empregador, o que, paradoxalmente, criava um incentivo perverso para a discriminação contra as mulheres na hora da contratação. Em 1974, a Lei 6.136 transferiu esse custo à Previdência Social, removendo o ônus do empregador. E a Constituição de 1988 elevou a licença-maternidade a 120 dias, com status de direito social fundamental, garantindo também a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A licença-paternidade, por outro lado, tem uma história muito mais modesta. Antes de 1988, a CLT previa apenas um dia de falta justificada para o pai registrar o filho (art. 473, III). Não havia licença. Não havia direito de acompanhar o parto, de estar presente nos primeiros dias. Na Assembleia Constituinte de 1988, o deputado Alceni Guerra, médico pediatra, propôs a emenda que criou o instituto. Quando o presidente da Constituinte, Ulysses Guimarães, apresentou a proposta ao plenário, foi recebida com risos e sarcasmo: “Trata-se de uma homenagem ao homem gestante”, declarou Ulysses, arrancando gargalhadas. Alceni Guerra foi à tribuna sem ter se inscrito para falar, comoveu os constituintes com uma defesa emocionada e a emenda foi aprovada por esmagadora maioria. Todavia, após articulações internas, no segundo turno de votação, a duração foi reduzida para cinco dias. E assim ficou por quase 40 anos.
No plano comparado, a assimetria histórica é gritante. Em 1974, a Suécia tornou-se o primeiro país do mundo a oferecer licença parental compartilhada, permitindo que pais e mães dividissem o tempo de cuidado. Os países nórdicos foram aperfeiçoando seus modelos ao longo das décadas seguintes: a Noruega instituiu em 1993 a chamada “cota do pai” — um período de licença intransferível reservado ao genitor masculino. Hoje, a Islândia oferece 90 dias exclusivos para cada pai; a Suécia garante 90 dias intransferíveis além da licença parental compartilhada. Enquanto isso, o Brasil mantinha seus cinco dias.
O pai que o mundo hoje exige
Existe uma distância significativa entre o pai que a legislação brasileira pressupunha em 1988 e o pai que a sociedade espera — e que as crianças precisam — em 2026.
O papel paterno mudou. Estudos da Sociedade Brasileira de Pediatria demonstram que a presença ativa do pai nos primeiros dias de vida contribui para o desenvolvimento neurocognitivo do bebê, fortalece o vínculo afetivo, apoia o aleitamento materno e reduz o esgotamento da mãe no puerpério — período que, convenhamos, é um dos mais vulneráveis da vida de uma mulher. O pai não é coadjuvante nesse processo. Ele é co-protagonista.
E ainda assim, nossa legislação o mandava de volta ao trabalho em cinco dias. Enquanto a mãe navegava sozinha pelas noites sem dormir, pelas consultas, pelas dúvidas e pelo peso físico e emocional do pós-parto, o pai tinha que pegar o metrô na segunda-feira de manhã como se nada tivesse acontecido.
Não é exagero dizer que essa assimetria legal produziu e reproduziu, por décadas, um modelo de paternidade ausente que não serviu às crianças, não serviu às mães e tampouco serviu aos próprios pais.
A discriminação que a lei ajuda a criar
Há, ainda, uma dimensão frequentemente ignorada no debate sobre licenças parentais: o impacto na contratação de mulheres.
Quando a lei equipara, na prática, o custo de contratar um homem ao de contratar uma mulher em termos de afastamentos relacionados à parentalidade, ela remove um dos incentivos econômicos mais perversos da discriminação de gênero no mercado de trabalho. A lógica do empregador que evita contratar mulheres em idade fértil — porque “vão engravidar e ficar quatro meses afastadas” — encontra respaldo, ainda que implícito, numa legislação que reserva quase integralmente à mulher o ônus do afastamento.
Quando o pai também se afasta — e por período significativo —, o cálculo muda. A parentalidade deixa de ser um risco feminino para se tornar um dado neutro de gênero no recrutamento. Isso não elimina a discriminação de imediato, mas retira um dos seus fundamentos mais estruturais.
Esse ponto deveria ser central em qualquer debate sério sobre igualdade de gênero no mercado de trabalho. A licença-paternidade não é só uma questão de pai e filho. É uma questão de equidade estrutural.
O que muda, afinal — e quando
Em 31 de março de 2026, o presidente Lula sancionou a Lei nº 15.371, que amplia a licença-paternidade de 5 para até 20 dias, cria o salário-paternidade como benefício previdenciário e estende a proteção a MEIs, trabalhadores domésticos, avulsos e segurados especiais.
A ampliação não é imediata. As novas regras entram em vigor a partir de 1º de janeiro de 2027, de forma gradual ao longo de três anos:
A partir de 2027: 10 dias
A partir de 2028: 15 dias
A partir de 2029: 20 dias
Vale registrar que a efetivação dos 20 dias em 2029 está condicionada ao cumprimento da meta fiscal estabelecida pela LDO no segundo ano de vigência da lei. Caso a meta não seja atingida, o aumento para 20 dias só valerá a partir do segundo exercício financeiro seguinte ao cumprimento.
Outros pontos relevantes da nova lei:
O trabalhador poderá dividir a licença em dois períodos iguais — o primeiro imediatamente após o nascimento, adoção ou guarda, e o segundo com início em até 180 dias. Também é permitido emendar a licença com as férias.
A lei assegura estabilidade no emprego desde a comunicação ao empregador até um mês após o término da licença.
Em caso de internação da mãe ou do bebê, há previsão de prorrogação do período.
Quando o pai assume integralmente os cuidados da criança — inclusive em caso de falecimento da mãe —, tem direito ao período integral da licença-maternidade (120 dias).
No caso de criança com deficiência, o período de licença é acrescido de um terço.
Se houver elementos concretos indicando prática de violência doméstica ou abandono material em relação à criança, o INSS poderá suspender ou negar a licença.
Do ponto de vista do custeio, o INSS assumirá os custos do período adicional para os empregados celetistas — o que significa que a mudança não representa custo extra direto para os empregadores na maior parte dos casos.
Um avanço real — mas não o destino final
Dito tudo isso: 20 dias ainda não é o suficiente.
A Sociedade Brasileira de Pediatria pediu ao Congresso que a licença fosse de 30 a 60 dias. A ciência aponta para a necessidade de uma presença paterna sustentada, não de um intervalo simbólico. E quando comparamos esses 20 dias com os 120 da licença-maternidade, seguimos com uma assimetria profunda — que perpetua a ideia de que o cuidado é, em última análise, responsabilidade da mãe.
A equalização real das licenças — tanto em duração quanto em impacto social — exige um caminho mais longo. Exige, também, que a sociedade e as empresas internalizem que pai presente não é bônus de bem-estar corporativo: é direito da criança e da família.
O elefante na sala: a pejotização que apaga direitos
Qualquer artigo sobre licença-paternidade que não mencione a pejotização indevida está incompleto.
É verdade que a nova lei deu um passo importante ao incluir o MEI no rol de beneficiários do salário-paternidade. No papel, o microempreendedor individual agora tem acesso ao direito. Na prática, porém, a realidade da pejotização indevida cria um obstáculo silencioso e perverso: quando a relação é marcada por pessoalidade, subordinação e dependência econômica — os elementos clássicos do vínculo empregatício —, o “MEI” que pede licença-paternidade sabe muito bem que está pedindo um favor ao seu único “cliente”. E favores têm preço.
Sem estabilidade, sem proteção contra demissão, sem qualquer garantia trabalhista, o trabalhador pejotizado que decide gozar do benefício previsto em lei fica exposto a represálias imediatas: a rescisão unilateral do contrato de prestação de serviços, que juridicamente é simples e barata para o contratante, pode acontecer do dia para a noite. O resultado prático é que a licença existe no texto da lei, mas não existe na vida real desse trabalhador — porque o custo de exercê-la é alto demais para quem não tem rede de proteção nenhuma.
Para as empresas que adotam essa estrutura como estratégia de redução de encargos, o recado é direto: o risco é real e crescente. A Justiça do Trabalho tem reconhecido vínculos empregatícios com frequência cada vez maior nesses casos, e o passivo acumulado — com reflexos em FGTS, INSS, 13º, férias e todas as licenças sonegadas — pode ser muito mais caro do que o encargo que se tentou evitar. Não é só uma questão de moralidade empresarial, embora essa dimensão também exista. É gestão de risco trabalhista, pura e simples.
Para encerrar
A nova lei de licença-paternidade é, sem exagero, um marco. Não porque 20 dias seja o ideal — não é —, mas porque finalmente o Brasil reconhece, em lei, que o cuidado parental não é só coisa de mãe. Que o pai também precisa de tempo e de proteção legal para exercer esse papel. Que a criança tem direito à presença de ambos.
Mas vamos ser diretos: ainda estamos longe de onde precisamos chegar. A equalização real das licenças é uma meta de médio prazo que exige compromisso político, fiscal e cultural. Enquanto isso, o mercado de trabalho precisa parar de tratar a maternidade como um passivo feminino — e a legislação precisa ser cumprida, não driblada por contratos que existem no papel para apagar direitos que existem na realidade.
Esse é o trabalho que ainda temos pela frente.
Danilo Miranda é advogado especialista em Direito do Trabalho.*
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